Prestanak radnog odnosa – otkaz i sporazumotkaz0

Zakonom o radu su uređeni osnovi za prestanak radnog odnosa.

Dakle, radni odnos može prestati zbog jednog od sledećih razloga: istek roka na koji je radni odnos zasnovan; kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja (osim ako se poslodavac i zaposleni drugačije ne dogovore); sporazumom između zaposlenog i poslodavca; otkazom ugovora od strane poslodavca ili zaposlenog; smrću zaposlenog; na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom (odnosno posebnim propisima).

Tokom poslednjih godina praksa pokazuje da otkaz zaposlenog i sporazumni prestanak radnog odnosa postaju sve učestaliji osnov za prestanak radnog odnosa.

Oni predstavljaju olakšanje za poslodavca. Oba ova načina odlaska zaposlenog iz firme u većini slučajeva su od koristi za poslodavaca a mnogo rede za zaposlenog.

 

 

Otkaz zaposlenog

Jedno od prava zaposlenog je da poslodavcu otkaže ugovor o radu i to u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre datuma koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Ovo pravo se u pojedinim slučajevim zloupotrebljava.

Postoje slučajevi da zaposleni zaista daju otkaz iz svojih razloga. Međutim, postoje i tzv. blanko otkazi, odnosno slučajevi kada zaposleni prilikom zasnivanja radnog odnosa potpiše papir na kojem nema teksta. U slučaju potrebe, poslodavac iznad potpisa zaposlenog može dopisati tekst odgovarajuće sadržine pa tako i tekst o otkazu od strane zaposlenog.

Primećeni su i slučajevi kada poslodavac zaposlenom ukazuje na povrede radne obaveze (bilo one stvarne ili ne). Zatim se dešava da poslodavac iskazuje eventualnu sumnju da je zaposleni počinio krivično delo ili se pak fokusira na lična svojstva zaposlenog. Nakon što time poslodavac zapravo “obeleži”zaposlenog da je kršio zakon, on zatim u četiri oka, “dobronamerno”savetuje zaposlenom da sam napiše otkaz ugovora o radu, kako ne bi trpeo neke druge štetne posledice zbog (navodnog) “krivičnog dela”. Ovde se radi o svojevrsnoj manipulaciji ucenama. Konačno, kada postoji zlostavljanje na radu i kada ono postane neizdrživo, zaposleni sam daje otkaz spasavajući svoj psihički, fizički i profesionalni integritet.

Zašto je ovaj osnov za prestanak radnog odnosa sve češći? Zato što je to za poslodavca najsigurniji, najjefitniji i najbrži način da izbegne određene zakonske obaveze ili da se “oslobodi” viška zaposlenih. Tako na primer, u slučaju otkaza od strane zaposlenog, poslodavac nema obavezu da mu isplati otpremninu. Dalje, reč je o izjavljenoj volji zaposlenog. Odnosno, zaposleni je svojom voljom, slobodno ili„slobodno” otkazao ugovor o radu i zato su veoma retki slučajevi da zaposleni pokrene postupak pred sudom i traži poništaj ovakvog otkaza. Ako se i pokrene sudski postupak teško je dokazivo da je otkaz nezakonit, da su postojale određene mane volje, odnosno manipulacije. Dakle, ovakav prestanak radnog odnosa poslodavcu stvara najmanje problema.

Zakon o radu je prepoznao mogućnosti zloupotrebe otkaza, te je pokušao da utvrdi (odredbom u čl. 178 st. 3) zaštitu zaposlenog. Zaštita je definisana u sledećoj odredbi: u slučajevima kada zaposleni otkaže ugovor o radu zbog toga što je poslodavac učinio povrede obaveza utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, tada zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, isto kao i da mu je nezakonito prestao radni odnos.

Na žalost, ova odredba zakona je nedovršena pa time i nerazumljiva i zbog toga praktično neupotrebljiva. Uglavnom se tumači kao prava zaposlenog koja je stekao pre davanja otkaza ali nije stigao ili nije mogao da ih ospori. Verovatno je cilj zakonodavca bio upravo zaštita zaposlenih od prisilnih „otkaza zaposlenog”.

otkaz2Šta onda da uradi zaposleni da bi se zaštitio u ovakvim slučajevima?

Smatramo da je za zaposlenog bolje da ne daje sam otkaz.

Posledice po zaposlenog bilo daje dao ili dobio otkaz (zbog navodnih povreda radnih obaveza, neostvarivanja rezultata rada, navodnog nepoštovanja radne discipline i slično) su slične ili iste. Osim u slučaju kada do prestanka radnog odnosa – nije došlo voljom zaposlenog. Tada zaposleni ima veće mogućnosti za vođenje sudskog spora i bolje šanse za okončanje spora u svoju korist.

Sporazumni prestanak radnog odnosa

Radni odnos zaposlenog može uvekda prestane na osnovu pismenog sporazuma zaključenog između poslodavca i zaposlenog. Sporazum predstavlja slobodnu i saglasnu volju obe strane i ne može da predstavlja iznuđenu volju jedne od strana.

Kao i u slučaju otkaza od strane zaposlenog i kod ove vrste prestanka radnog odnosa uočeni su slučajevi tzv. blanko sporazumnih raskida radnog odnosa. Pored toga uočeni su i sporazumi o prestanku radnog odnosa zaključenih “zbog stavljanja u izgled postupka”a zbog navodnih povreda radnih obaveza, podnošenja krivičnih prijava, iznošenja ličnih svojstava i si.

U slučajevim sporazumnog prestanka radnog odnosa zakonodavac predviđa i jednu obavezu poslodavca: pre zaključenja sporazuma poslodavac mora obavestiti zaposlenog pismenim putem o posledicama do kojih dovodi zaključenje sporazuma u ostvarivanju prava zaposlenog u slučaju nezaposlenosti. Dakle, poslodavac mora da ukaže da potpisivanje sporazuma dovodi do gubitka prava zaposlenog na novčanu naknadu ukoliko nakon raskida sporazuma ostane bez posla, na birou.

Bilo bi dobro daje ovakva obaveza poslodavca utvrđena i u slučajevima otkaza od strane zaposlenog s obzirom da su i posledice identične. Zaposleni ostaje bez novčane naknade na birou nakon raskida ugovora sa poslodavcem.

Posledice otkaza i prava nezaposlenih

Dakle, oba ova osnova za prestanak radnog odnosa dovode do istih posledica po zaposlenog: gubi pravo na novčanu naknadu za vreme privremene nezaposlenosti.

Zaposleni kome je prestao radni odnos postaje nezaposleni. Nezaposleni ima pravo na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa po osnovu: prestanka radnog odnosa otkazom od stane poslodavca i to usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena zbog kojih je prestala potreba za obavljanjem određenog posla ili usled smanjenja obima posla te u slučaju da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.

Pravo na novčanu naknadu zaposleni ima i u slučajevima prestanka radnog odnosa na određeno vreme, privremenih i povremenih poslova, probnog rada, prestanka funkcije izabranih, imenovanih i postavljenih lica, ukoliko nije ostvareno pravo na mirovanje radnog odnosa ili naknadu plate, prenosa osnivačkih prava vlasnika, otvaranja stečaja, pokretanja likvidacionog postupka i u drugim slučajevima prestanka rada poslodavca, premeštaja bračnog druga i u slučaju prestanka radnog odnosa u inostranstvu.

Iz navedenog je jasno da zaposleni koji je otkazao ugovor o radu svojom voljom ili zaključio sa poslodavcem sporazum o prestanku radnog odnosa – nema pravo na novčanu naknadu. Gubitak ili nemanje prava i na ovu novčanu naknadu gura zaposlenog u još veću ekonomsku bedu.

Visina izgubljene novčane naknade

Kada ima pravo na novčanu naknadu, nezaposleni ima to pravo shodno uslovima utvrđenim Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti. Osnovica za utvrđivanje visine novčane naknade jeste prosečna zarada ili naknada zarade nezaposlenog u poslednjih šest meseci koji prethode mesecu u kojem je prestao radni odnos. Sama novčana naknada se utvrđuje u visini od 50% od osnovice a ne može biti viša od 160% niti niža od 80% od minimalne zarade utvrđene za mesec u kojem se isplaćuje novčana naknada. Rokovi isplate novčane naknade nezaposlenima zavise od radnog staža, odnosno staža osiguranja. Nezaposleni sa stažom od jedne do 5 godina primaju novčanu naknadu 3 meseca. Sa stažom od 5 do 15 godina – 6 meseci, od 15 do 25 godina – devet meseci i sa stažom osiguranja dužim od 25 godina – dvanaest meseci.

Sve navedeno predstavlja dovoljne razloge da zaposleni ne prenagljuje sa odlukom o davanju otkaza poslodavcu ili zaključenja sporazuma o prestanku radnog odnosa.otkaz3

Smatramo da otkaz i sporazumni prestanak radnog odnosa imaju smisla u slučajevima promene poslodavca i zasnivanja novog radnog odnosa, preseljenja, odlaska u inostranstvo, samozapošljavanja. Svi drugi slučajevi predstavljaju veliku neizvesnost i ekonomsko iscrpljivanje zaposlenog.

Prestanak radnog odnosa otkazom ugovora od strane zaposlenog, otkazom poslodavca ili sporazumom zaposlenog i poslodavca kao i posledice koje proizađu iz ovoga su regulisane:

– ZAKONOM O RADU (Službeni glasnik Srbije br. 24/2005,61/2005 i 54/2009)

– ZAKONOM O ZAPOŠLJAVANJU I OSIGURANJU ZA SLUČAJ NEZAPOSLENOSTI

(Službeni glasnik RS br. 36/2009 i br. 88/2010)

PUTOKAZ  ZA  RADNA  PRAVA – Vodič za komunikaciju sa poslodavcima i institucijama