Mobing

StopMobingReč je o kolokvijalnom izrazu za zakonsku formulaciju “zlostavljanje na radu”.

Već smo naveli da su korisnici projekta “Radna prava – odmah” najveće interesovanje pokazali za radionice na temu zlostavljanja na radu. S obzirom na to ova tema je i najdetaljnije ovde obrađena.

Na predavanjima/radionicama mnogi su iznosili svoje lične primere i govorili o detaljima zlostavljanja kojem su lično bili izloženi na poslu ili su pak bili svedoci zlostvljanja nad drugim zaposlenima. Naveščemo nekoliko primera iz naše prakse sa ciljem da čitaoci ovog priručnika brže i lakše prepoznaju osnovne karakteristike mobinga kako bi povećali svoje kapacitete zaštite od zlostavljanja.

 

Život

Među najdrastičnije primere spada slučaj koji se dogodio u jednom lokalnom javnom preduzeću.

U momentu kada je nakon lokalnih izbora došlo do promene političke garniture, a po ustaljenoj partokratskoj praksi u Srbiji, došlo je i do smene direktora u javnim preduzećima. Novi direktori su, u skladu sa običajima partokratije, odmah smenili dotadašnje rukovodioce i doveli svoj tim (ljude iz svoje stranke). Da bi sebi obezbedili lagodniji i rad bez kontrole suparničkih stranaka, posegli su za metodom “ubeđivanja”sa ciljem da dotadašnji rukovodioci, iz”drugih tabora”- sami daju otkaze. Oni koji su prihvatali ta nepisana stranačka pravila – sami su otišli.

Oni koji nisu poštovali taj nepisani partokratski običaj, počeli su da dobijaju rešenja na svaka dva do tri meseca o promeni radnih mesta koja su bila praćena potpunom profesionalnom, radnom i materijalnom degradacijom. Kulminacija “čišćenja” nepoželjnih zbila se u slučaju jednog od zaposlenih koji je nekoliko nedelja bio bez radnog mesta i to u bukvalnom smislu te reči. Nije imao sto, stolicu, telefon, olovku. Zaposleni je radno vreme provodio sedeći na klupici, u hodniku preduzeća. Osam sati dnevno. Ipak, nije podneo zahtev za prestanak radnog odnosa. I konačno, dobio je otkaz zbog navodnih povreda radnih obaveza. Međutim, nije bio jedini koji je dobio otkaz.

Sa otkazom ugovora zaposleni su zatražili zaštitu svojih prava na sudu. Sudovi su poništili odluke preduzeća o otkazima i vratili zaposlene na posao.

Epilog: mobing koji je sproveden nad zaposlenima ostavio je brojne posledice po njihovo fizičko i psihičko zdravlje. I ne samo to. Mobing je prouzrokovao ogromne troškove za preduzeće. Troškove nisu platili odgovorni za mobing već poreski obveznici – svi građani Srbije. Zato što postupak odgovornosti za mobing u tom javnom preduzeću do danas nije sproveden.

Mobing u obrazovnim ustanovama

U praksi smo uočili određene specifičnosti u načinu zlostavljanja u prosvetnim i vaspitnim ustanova.

Zlostavljanju su pretežno izložene učiteljice ili vaspitačice i to najčešće one koje traže striktno poštovanje procedura i propisa ili za koje rukovodioci misle da im mogu biti konkurencija i ugroziti im poziciju u firmi.

Zlostavljanje počinje tako što grupa roditelja dostavi upravi ustanove prijavu protiv vaspitačice/učiteljice svoje dece. Buduće žrtve mobinga u pritužbi budu okvalifikovane kao problematične što se potkrepljuje tvrdnjama kako označeni vaspitač/prosvetni radnik neku decu favorizuje dok drugu zapostavlja ili pak zapostavlja potrebe konkretnog deteta, zanemaruje ga, vređa pa čak i zlostavlja.

Najčešće dvoje do troje roditelja prijavljuje ovaj “loš rad zaposlenog”. Nakon prijema prijave, rukvodioci vaspitno/prosvetne ustanove traže od zaposlenog izjašnjenje na prijavu. Istovremeno organizuju brojne sastanke na kojima se ispituju osumnjičeni za zlostavljanje, ostali zaposleni, roditelji. Ni deca nisu pošteđena manipulacija. U manjim sredinama problem se prenosi i na širu zajednicu kako bi se dodatno ukaljao ugled “osumnjičenih”. U daljem toku ovog procesa događa se da roditelji koji nisu podneli prijave najzad uvide o čemu se radi te stanu u odbranu zaposlenog. Ukoliko se postupak zahukta a posebno ako se u sve to uključe i mediji, pritisak na “osumnjičene” počne da popušta. Posle izvesnog vremena roditelji, podnosioci prijave, povlače svoje prijave i uz izvinjenje objašnjavaju da su to “morali da učine”. Iz toka postupka postaje očito da je slučaj insceniran u saradnji sa nekoliko roditelja i to od strane direktora ustanove ili neke druge osobe na rukovodećem položaju koja se iz nekih razloga smatrala ugroženom od strane”problematičnih”.

Ovakvi slučajevi, pokrenuti protiv vaspitača ili učitelja nikada nisu dobili odgovarajući epilog. Postupci te vrste nikada nisu okončani. Na bilo koji način.

Čest i takođe specifičan oblik zlostavljanja uočen je u univerzitetskim krugovima. Najčešće žrtve zlostavljanja su asistenti i mlađi kandidati za doktorska zvanja.

Zlostavljanja na univerzitetima i fakultetima su usmerena na ometanje asistenata ili kandidata za doktorska zvanja i to u procesu polaganja ispita, kao uslova za napredovanje u karijeri. Metode ometanja su raznovrsne, izdvajamo tipične: permanentno opstruiranje i odlaganje sastanaka komisije koja odlučuje o kandidatu i terminu ispita. Širenje glasina i negativnih komentara i kandidatu u univerzitetskoj zajednici. Neki od profesora, članova komisije ili onih koji na bilo koji nači mogu da odlučuju o napredovanju, zahtevaju od kandidata da svoje radove objavljuje – pod njihovim imenom. U nedogled se odlažu izjašnjenja o radu kandidata itd. Sve je usmereno na to da se asistentima i kandidatima za naučna zvanja onemoguće bolje pozicije na fakultetu.

Motiv mobera je verovatno strah od – konkurencije. Pri tom, akademska zajednica potpuno gubi iz vida interes fakulteta ali i interes šire društvene zajednice, stavljajući lične interese pojedinaca iznad opštih.

Još o mobingu i nekim poslodavcima

Rad kod poslodavaca koji su organizovani po autoritarnom principu može biti iznenađujuće ponižavajući. Ukazaćemo na slučaj zaposlene koja se zamerila neposrednom rukovodiocu te je on odlučio da joj zabrani pristup u prostorije poslodavca. Evo kako se to dogodilo: jednog jutra je zaposlena došla tačno na vreme na posao a na ulaznim vratima preduzeća zatekla je veliki papir na kome je pisalo :”A.A. se zabranjuje ulazak u preduzeće.”

(To nas je podsetilo na vremena nacizma ili rasizma kada je na vratima ustanova, prodavnica, autobusa., pisalo: “Psima i Jevrejima zabranjen ulazak” ili “Crncima i psima zabranjen ulazak”.)

Zaposlena je doživela šok, pozlilo joj je a onda je počela sebe da preisputuje – gde je to pogrešila, zašto joj je zabranjen pristup? Postupila je na uobičajen način žrtve: tražila je krivicu i odgovornost u sebi a ne u šefu koji nije sproveo samo zlostavljanje na radu nego je primenio i najgore oblike diskriminacije.

Malo se zna i o ponašanju poslodavca prema zaposlenima u vreme privatizacije jednog od potonjih renomiranih privatizovanih preduzeća a koje, u jesen 2012., puni novinske stupce. Dakle, malo se zna daje taj poslodavac za vreme štrajka zaposlenih puštao pse na njih.

Podsećamo i na svedočenje žrtve mobinga, objavljeno u publikaciji “Vodič za štrajk”, na deo kada žrtva navodi kako je premeštena u kazneno odeljenje, poseban objekat državnog preduzeća gde su odlagane štetne i otrovne materije i to – bez zaštite.

Šta je mobing?

Psihičko uznemiravanje na radu ili zlostavljanje na radu ili mobing po zakonskoj odredbi su PONAŠANJA, aktivna ili pasivna. Ona se PONAVLJAJU i imaju za cilj ili PREDSTAVLJAJU povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, i položaja zaposlenog. IZAZIVAJU strah ili stvaraju neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršavaju uslove rada ili dovode do izolacije zaposlenog ili ga pak navode da raskine radni odnos. Zlostavljanje je i navođenje drugih na ovo ponašanje.

Iz zakonske definicije se može izvući suština: reč je o UČESTALOM ponašanju, PONAŠANJU KOJE SE PONAVLJA, TRAJE u određenom periodu i koje IMA ZA CILJ NEKU ŠTETU za zaposlenog ili može da proizvede štetu.

Bitno je ukazati i na to da psihičko uznemiravanje predstavlja ponašanje koje narušava uslove rada tako što ugrožava zdravlje i dostojanstvo zaposlenog, odnosno njegovu dobrobit, dakle ugrožava se jedno od osnovnih prava zaposlenih – pravo na bezbednost i zdravlje na radu, na koje je ukazano u odeljku (Prava)

Između psihičkog uznemiravanja i štetne posledice po zaposlenog mora postojati uzročno-posledična veza. Ovde se naglašava funkcija Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu čije odredbe štite pravo na punu fizičku, psihičku i socijalnu dobrobit zaposlenih, o čemu će više biti reči u narednom odeljku. (Legitimno odbijanje radnog zadatka)

Mobing je društveni problem. On nije problem samo radnika koji je žrtva mobinga nego i njegove porodice, ali i poslodavca. Poslodavac kojem je cilj dobra organizovanost i ostvarivanje profita u dužem periodu zna daje mobing gubitak za njega jer stvara velike troškove. Mobirani radnik je manje produktivan, često je na bolovanjima, nije motivisan za rad, dešava se da pravi greške. U slučaju bolovanja zaposlenog, poslodavac ili mora da zaustavi rad na tom segmentu u određenom periodu ili da zaposli novog radnika dokje mobirani radnik na bolovanju. Sve ovo poslodavcu uvećava troškove.

Sigurno je da poslodavac kod koga postoje zdravi radni odnosi, dobra poslovna atmosfera među zaposlenima sa jasno postavljenim pravilima i njihovim poštovanjem ima veću produktivnost, veći učinak zaposlenih a samim tim i veći profit. Zdrav razum jasno govori ko od poslodavaca ostvaruje profit na duže staze, a koje (kratke pameti) samo trenutno profitirao.

Trpi i porodica zlostavljanog radnika i to na više nivoa. Prvo na psihološkom jer deli i učestvuje u patnjama zlostavljanog. Zatim na egzistencijalnom jer je prihod porodice smanjen usled bolesti i smanjene produktivnosti zaposlenog koji je zlostavljan. U najgorem slučaju dolazi i do raspada porodice jer ponestaju kapaciti za pomoć svom zlostavljanom članu. Porodica postaje umorna od ponavljanja priče i bolesti zaposlenog. Konačno i celo društvo trpi jer se zbog specijalističkih pregleda i bolovanja usled mobinga povećavaju troškovi zdravstvenog osiguranja.

Vrste mobinga

stopImajući u vidu koje zlostavljač a ko žrtva, mobing se deli na: vertikalni i horizontalni. Vertikalni postoji kada pretpostavljeni mobira jednog podređenog radnika a horizontalni je kada se mobingujuće radnje dešavaju između radnika koji su na istom položaju u hijerarhiji. Kako većina ljudi pod zlostavljanjem podrazumeva vertikalni mobing i u suštini zna o čemu je reč, to se ovde ukazuje na slučajeve horizontalnog mobinga, koji je, na žalost, veoma čest.

Horizontalni mobing se dešava između kolega u slučajevima kada zaposleni koji zlostavlja (mober) i onaj koji je zlostavljan( mobiran) imaju isto ili slično zvanje u hijerarhiji firme a pri tom mober ima želju da eliminiše kolegu, jer smatra da će napredovati u karijeri ako ukloni konkurenciju. Ovaj napredak ne mora da znači samo napredovanje na hijerarhijskoj lestvici, nego motiv mobera može biti i ostvarivanje lagodnije pozicije u odnosu na poslodavca. Horizontalni mobing se dešava i kada cela grupa zaposlenih, zbog unutrašnjih problema, napetosti, ljubomore i si. može izabrati jednog zaposlenog za „žrtvenog jarca” na kojem će iskaliti svoju frustraciju, istvremeno pokazujući da su snažniji i sposobniji.

Poseban oblik vertikalnog mobinga je strateški mobing. “Kreator” te vrste mobinga je vrh rukovodstva firme. Iz različitih razloga (smanjenje troškova, lični razlozi i si.) rukovodstvo odredi nepoželjne radnike i dogovori na koji način ih treba oterati iz firme. Nakon toga slede uobičajene metode zlostavljanja: fizička izolacija radnika, oduzimanje poslova, (sindrom „praznog stola”) zatrpavanje poslovima itd.

Profil žrtava

Ko su moguće žrtve mobinga? Najčešće su to, nazvaćemo ih, poštenjaci, odnosno osobe koje ukazuju ili prijavljuju nepravilnosti u radu, nepoštovanje zakona, zatim „samostalci”, odnosno osobe koje traže više samostalnosti u radu i nove instrumente rada, fizički invalidi, mlade, tek zaposlene osobe ili starije osobe pred penzijom, zatim grupa „različitih”, što ne mora da znači samo različitost u pripadanju manjinskoj grupi (drugačije nacionalno poreklo, pol, religija, seksualna orjentacija i dr.) nego i ekcentrične osobe, bolesne osobe i si.

Zlostavljanje se najčešće javlja u firmama sa strogom hijerarhijskom strukturom, sa kulturom karijerizma, sa autoritarnim stilom upravljanja. Tamo gde je sve usmereno na profit i povećanje ekonomske dobiti i gde se malo vodi briga o međuljudskim odnosima. Dešava se i tamo gde postoji loše planiranje promena u organizaciji (nova sistematizacija i organizacija, vrlo

česta u javnim preduzećima) i stalna nesigurnost kod izbora zaposlenih na radna mesta kao i česti premeštaji zaposlenih na druga radna mesta. Bitna karakteristika je i nedostatak međusobnog uvažavanja, poštovanja i nepostojanje jasnih pravila u radu i pravila ponašanja. Konačno, visok stepen nezaposlenih i ekononska icrpljenost društva dovode zaposlenog do toga daje spreman da trpi mnogo kako bi sačuvao posao dok poslodavac koristi ovu situaciju i bukvalno “troši”zaposlene.

Posledice mobinga

Posledice zlostavljanja se najviše ogledaju u zdravstvenom stanju zaposlenog koji je mobiran. Kakve će biti posledice zlostavljanja zavisi od perioda trajanja zlostavljanja, o intenzitetu kao i o samoj ličnosti zlostavljača i žrtve.

Sve zdravstvene smetnje mogu se podeliti u tri kategorije:

1. promena ponašanja;

2. promena socijalno emotivne ravnoteže;

3. promena psihofiziološke ravnoteže.

Promene ponašanja se ogledaju u agresivnosti i autodestruktivnosti, pasivnosti i izolaciji, povećanom uzimanju alkohola, preteranom pušenju, nekontrolisanom uzimanju lekova i dr.

Promena psihofiziološke ravnoteže se ogleda u učestalim glavoboljama, poremećajima spavanja, srčanim poteškoćama, kožnim promenama i si.

Promena socijalnoemocionalne ravnoteže se ogleda u poremećajima raspoloženja, te zlostavljani može da ima napade panike, krize plača, smanjenje interesa za porodicu i prijatelje, depresiju, anksioznost.

Zakon

Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu se uređuje zaštita i postupak zaštite od zlostavljanja na radu.

Obaveza je poslodavca da pismenim putem obavesti zaposlene o zabrani zlostavljanja, što su svi poslodavci i učinili nakon stupanja Zakona na snagu, 2010.g. Međutim, poslodavac je dužan da permanentno sprovodi informisanje i obuku zaposlenih kao i njihovih predstavnika sa ciljem da svi u firmi prepoznaju uzroke, oblike i posledice zlostavljanja, što većina poslodavaca nije učinila i neće ni učiniti dok nadležne državne ustanove ne budu dosledno kontrolisale sprovođenje odredbi zakona koje taj segment regulišu.

Bitno je ukazati da je obaveza poslodavca da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja i da je poslodavac odgovoran za štetu koju je zaposleni trpeo, kao žrtva zlostavljanja od strane drugog zaposlenog ili od odgovornog lica, kao zlostavljača.

No, ne postoji samo obaveza poslodavca. Postoji obaveza i svakog zaposlenog da se uzdrži od ponašanja koja predstavljaju zlostavljanje kao i od ponašanja koja predstavljaju zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja. (Primećeno je sve više slučajeva lažnog prijavljivanja zlostavljanja što predstavlja zloupotrebu.) Zakonom je decidno utvrđeno da zaposleni koji zlostavlja ali i onaj koji zloupotrebljava pravo na zaštitu od zlostvljanja – čini povredu radne dužnosti.

I poslodavac i zaposleni su dužni da se ponašaju na način kojim se poštuju dostojanstvo zaposlenih i da poštuju opšta pravila ponašanja na radu.

U vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu (Službeni glasnik Republike Srbije br. 62/2010) posebnim Pravilnikom o pravilima ponašanja poslodavca i zaposlenih utvrđene su osnovne grupe ponašanja kojih se treba kloniti a koja mogu predstavljati psihičko uznemiravanje. To su:

1.ponašanja koja se odnose na nemogućnost normalne komunikacije (vika, pretnja, vređanje, neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru isl.),

2.ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa (neopravdana fizička izolacija zaposlenog, neopravdano oduzimanje sredstava potrebnih za rad, ignorisanje prisustva zaposlenih i si.)

3.ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog (verbalno napadanje, ismevanje, ogovaranje, negativno komentarisanje ličnih karakterstika zaposlenog, imitiranje gestova, glasa zaposlenog i si.)

4.ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog (neopravdane stalne kritike i omalovažavanje, uskraćivanje radnih zadataka, određivanje neprimernih rokova i si.)

5.ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog (neopravdane stalne pretnje i pritisci, namerno izazivanje konflikata i stresa, i si.)

6.ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem (ponižavajući i neprimerni komentari i postupci seksualne prirode, neželjeni fizički kontakt i si.)

Zaštita

Zaštita od zlostavljanja se ostvaruje u postupku:

–   Posredovanja kod poslodavca;

–   Utvrđivanjem odgovornosti zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje kod poslodavca;

–   Pred nadležnim sudom;

–   U postupku arbitraže pred Republičkom agencijom za mirno rešavanje radnih sporova.

Postupak posredovanja se sprovodi kod poslodavca. Zaposleni koji trpi zlostavljanje, potrebno je, ako je to moguće i izvodljivo, da licu za koje smatra daje zlostavljač ukaže daje njegovo ponašanje neprihvatljivo i da mu stavi do znanja da će potražiti zakonsku zaštitu ako takvo ponašanje ne prestane.

Pre podnošenja tužbe je potrebno da zaposleni koji je zlostavljan (mobiran) pokuša ostvariti zaštitu u postupku kod poslodavca, osim ako poslodavac (bilo sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom licu, direktor i dr.) nije zlostavljač. U tom slučaju, zlostavl­jani može odmah pokrenuti sudski postupak.

Zahtev za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca se može podneti u roku od 6 meseci od dana kada je poslednji put izvršeno zlostavljanje. Nakon isteka roka od 6 meseci ovo pravo zastareva.

Zahtev se podnosi pismeno, a može ga podneti i predstavnik sindikata ili lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju.

Zahtev mora da sadrži:

– Podatke o podnosiocu zahteva;

– Podatke o zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju ako nije podnosilac zahteva;

– Podatke o zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje;

– Opis ponašanja za koje se smatra da predstavlja zlostavljanje;

-Trajanje i učestalost ponašanja koje se smatra zlostavljanjem, kao i datum kada je poslednji put učinjeno to ponašanje

– Dokaze.

Posredovanje kod poslodavca

Poslodavac je dužan da u roku od 3 dana od dana prijema zahteva predloži posre­dovanje kao način razrešenja spornog odnosa i predloži lice sa spiska posrednika kod poslo­davca ili sa drugog spiska, npr. sa liste posrednika pri Socijalno-ekonomskom savetu Repub­like Srbije.

Dobro je ako posrednik poseduje znanja i veštine iz više oblasti, odnosno trebalo bi da ima multidisciplinarni pristup u procesu posredovanja. Posrednik nije sudija, on pokušava da pomogne stranama da nađu rešenje koje će zadovoljiti obe strane. Posrednik ne odlučuje

o tome koje u pravu, ne zastupa interese neke od strana, niti donosi meritornu odluku.

Sam postupak posredovanja se sprovodi hitno i bez prisustva javnosti. Postupak mora da se završi u roku od 8 dana od dana određivanja posrednika. Postupak se završava na jedan od sledećih načina:

– Zaključivanjem pismenog sporazuma;

– Odlukom posrednika da se postupak obustavlja jer dalji postupak nije opravdan;

– Izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.

Pismeni sporazum o rešavanju spornog pitanja zaključuje se između strana u postupku posredovanja a sadrži naročito mere koje su usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, odnosno isključenje mogućnosti nastavljanja takvog ponašanja. Sporazum nije strogo formalan i dopušta stranakama fleksibilan način u formulisanju. Bitno da je zakonit, u skladu sa propisima. Sporazum može da sadrži i preporuke poslodavcu u pogledu otklanjanja mogućnosti nastavljanja zlostavljanja (npr. premeštaj zaposlenog u

drugu radnu okolinu i si.)

Suštinski, postizanje sporazuma znači daje problem rešen i to dogovorom do kojeg su same stranke došle.

Posrednik donosi odluku da se postupak obustavlja kada dalji postupak nije opravdan. Reč je o slučajevima kada ne postoji mogućnost da se strane u postupku posredovanja dogovore i zaključe sporazum, kada su njihovi stavovi dijametralno suprotni te je nemoguće doći do rešenja i uopšte prihvatanja da se problem reši. Jednostavno rečeno: uvek u slučajevima kada strane ne žele da postignu sporazum.

Kada se strane u sporu ne sporazumeju, poslodavac je dužan da odmah dostavi pismeno obaveštenje da postupak posredovanja nije uspeo. Od dana dostavljanja ovog obaveštenja teče rok od 15 dana za podnošenje tužbe za zlostavljanje.

Konačno, bilo koja od strana u sporu može da odustane od postupka posredovanja u svakom trenutku. Činjenica je da se učesnici postupka rede na to odlučuju. Odustajanje često predstavlja taktički potez kako bi se nakon prolaska kroz proceduru posredovanja i ispunjavanja formalnih uslova – stiglo do sudskog postupka. Postoje i slučajevi kada zaposleni, koji je pokrenuo postupak posredovanja, odustane od daljeg postupka zbog pritisaka koje trpi od druge strane. Pritisak najčešće predstavlja opomenu zaposlenom da poslodavac može pokrenuti disciplinski postupak protiv njega te mu se na taj način šalje poruka da zahtev za zaštitu od zlostavljanja – povuče („ ili će u protivnom …”)

Činjenica je da je zakonodavac predvideo veoma aktivnu ulogu za poslodavca kod sprečavanja zlostavljanja. Pitanje je samo koliko su poslodavci dorasli ovoj ulozi.

Zaštita na sudu

Tužba radi zaštite od zlostavljanja se može podneti u roku od 6 meseci od poslednje radnje zlostavljanja. No, ovaj rok je ograničen u slučajevima kada je zaposleni pokrenuo postupak zaštite od zlostavljanja (kod poslodavca) a nije zadovoljan ishodom postupka. U tom slučaju ima 15 dana za pokretanje tužbe od dana kada dobije obaveštenje o obustavi postupka posredovanja koje je odmah po obustavi postupka poslodavac dužan da dostavi zaposlenom.

Ovaj sudski postupak je hitan, piše u propisima. Na žalost, u praksi nema brzog rešavanja u ovim sporovima. Međutim, ne može se tvrditi da su sudovi nezainteresovani za brzo rešavanje radnih sporova. Pored pretrpanosti sudova predmetima iz radnih odnosa, jedan od problema je i dugotrajno izvođenje dokaza. Dokazi se uglavnom izvode saslušanjima lica koje smatra daje zlostavljano, zatim lica koje je navodno vršilo zlostavljanje, te svedocima događanja. Praksa pokazuje da je za saslušanje lica koje smatra da je zlostavljano potrebno odvojiti najmanje jedno ročište u trajanju od 3 do 6 časova.

Tužbom se može tražiti:

– utvrđenje daje izvršeno zlostavljanje,

– zabrana ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabrana daljeg zlostavljanja

odnosno ponavljanja zlostavljanja.

–  izvršenje radnji radi uklanjanja posledica zlostavljanja

–  naknada štete.

Tužba se podnosi protiv poslodavca. Sud može odrediti i privremene mere i to naročito zabranu približavanja.

Arbitraža

Posebno izdvajamo zaštitu od zlostavljanja u postupku arbitraže pred Republičkom agencijom za mirno rešavanje radnih sporova, (www.ramrrs.gov.rs)

Postupak se pokreće predlogom, sa zahtevima koji mogu biti isti kao i zahtevi koji se postavljaju tužbom u sudskom postupku. Postupak arbitraže sprovodi se pred imenovanim arbitrom. (O samom postupku više u sledećem odeljku.)

Postupak pred arbitrom je brži jer postoji zakonska obaveza njegovog okončanja u roku od 30 dana od dana otvaranja glavne rasprave. Postupak nije strogo formalan, odnosno, predlogom se mogu tražiti svi zahtevi koji se mogu postaviti i pred sudom. Zaposleni koji pokreću postupak arbitraže najčešće traže da se utvrdi postojanje zlostavljanja u određenom periodu radnog odnosa.

Od početka rada Republičke agencije za mirno rešavanje radnih sporova više postupaka arbitraže je već okončano, te je u nekima utvrđeno zlostavljanje, u nekim su se strane nagodile, u nekima su zahtevi odbijeni a neki postupci su obustavljeni jer je u međuvremenu došlo do ispunjenja određenih zahteva.

Mobing zakonski regulišu:

– USTAV REPUBLIKE SRBIJE (Službeni glasnik Republike Srbije br. 98/2006)

– ZAKON O RADU REPUBLIKE SRBIJE (Službeni glasnik Srbije br. 24/2005,61/2005 i 54/2009)

– ZAKON O SPREČAVANJU ZLOSTAVUANJA NA RADU (Službeni glasnik Republike Srbije br. 36/2010)

– ZAKON O OBLIGACIONIM ODNOSIMA (Službeni list SFRJ”, br. 29/78,39/85,57/89 i Službeni list SRJ 31/93)

PUTOKAZ  ZA  RADNA  PRAVA – Vodič za komunikaciju sa poslodavcima i institucijama